写真实的心得体会获得启示和反思，因为它们与自身经历相似，心得体会是我们在实践中总结的宝贵经验，以下是多客范文网小编精心为您推荐的管理班培训心得8篇，供大家参考。
管理班培训心得篇1
20xx年9月17日，我有幸参加了四川厚合企业管理咨询有限公司开展的关于《实用和有效的绩效管理》课程的培训。席间认真学习了王恭容教授对绩效管理体系详尽细致的讲解，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对绩效管理方面的理解和认识。本次学习主要涵盖了绩效管理的战略意义、关键绩效指标、绩效计划的制订、绩效考核的办法、绩效考核结果的运用五个方面的内容，下面我从这五个方面来谈谈我得学习体会：
一、绩效管理的战略意义
绩效管理是各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，是提升企业管理能力和执行力度的有效手段，最终目的是能够实现企业的发展战略，同时也能够帮助企业员工共同成长进步。
二、关键绩效指标（kpi）
关键绩效指标是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。kpi可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的kpi体系，是做好绩效管理的关键。而一个完善的kpi管理指标的构建，需要各部门的共同协调和配合。
目标是结果，绩效考核是过程，结果是由很多过程绩效考核事件累加起来的。只有每个绩效考核有效完成的情况下，目标才可能顺利达成。部门目标通过分解转化成可执行、可操作、可实现的关键绩效考核指标，目标才能顺利达成。
三、绩效计划的制订
绩效计划就是管理者与员工共同讨论，就实现目标的时间、责任、方法和过程进行沟通，以确定员工以什么样的流程，完成什么样的工作和达到什么样的绩效目标的一个管理过程。
要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，就会考虑在绩效管理里面考核这一项。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。
四、绩效考核的方法
绩效考核的方法多种多样，具体分为两大类别定量指标的考核办法和定性指标的考核办法，可是没有任何一种方法是放之四海而皆准的。在不同阶段或者是不同时期都可能会有不同的考核方法，因此需要不断的学习和更新。对于工程部，由于项目实施阶段是一个相对漫长的过程，故可将考核可分为两个阶段：一为结果考核；二为过程考核。结果考核的科目可设计为进度、质量、成本三大项，方法为测算偏差度，偏差度越大，考核成绩越低，权重设计可因岗位而异。例如对于工程部质检员可偏重质量，对于工程部经理可偏重成本。过程考核的科目应有进度、质量、成本的阶段目标，还可以增加对工作流程的考核，应对各种事件效率的考核以及外发文件行文标准程度的考核，对于前三项的考核方法仍采用偏差率法，对于流程的考核可采用定期抽查法，外发文件亦采用定期抽查法。
五、绩效考核结果的应用
考核本身不是目的，考核只是一种手段，通过这种手段来计算绩效工资发放、奖金评定、职位晋升，教育培训、职业规划等等，最终实现企业的发展战略，帮助企业员工共同成长进步。
绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。
管理班培训心得篇2
本人于今年五月十五日参加了由中国国际标准信息管理研究院举办的环境管理体系（ems）内审员的培训。课程由具有多年培训经验的白昱老师授课，通过培训系统的学习并掌握了环境管理体系标准知识、环境专业基础知识以及内部审核知识。
gb/t24001-20xx/iso14001：20xx标准规定了对环境管理体系的要求，使组织能根据法律法规要求和重要环境因素信息来制定与实施方针与目标。标准适用于任何类型与规模的组织，并适用于各种地理、文化和社会条件。体系的成功实施有赖于组织中各个层次与职能的承诺，特别是最高管理者的承诺，这样一个体系可供组织制定其环境方针，建立实现所承诺的方针的目标和过程，采取必要的措施来改进绩效，并证实体系符合本标准的要求。标准基于策划-实施-检查-改进（pdca）的运行模式，总体目的是支持环境保护和污染预防，协调它们与社会和经济需求的关系，其中许多要求是可以同时或重复设计的。
环境管理体系运行的特点有体系实施的核心是持续改进、重点是污染预防、准绳是法律法规和其他要求、关键是过程控制、起点是领导者的承诺和重视、方法是程序化管理。环境管理体系由环境方针、策划、实施与运行、检查和管理评审五大功能块组成，共17个要素，其中有关承诺的要素有4.2 方针及4.3.2 法律法规和其他要求，环境因素的主线是4.3.1 环境因素、4.3.3 目标、指标和方案、4.4.6 运行控制、4.4.7 应急准备和响应、4.5.1 监测和测量、4.5.2 合规性评价，整个环境因素主线包含了pdca循环模式，还有涉及支持及保障、体系完善机制的环境因素。经白昱老师对标准一字一句的讲解和举例，使自己对标准的理解更加深入和具体，白昱老师还强调在识别环境因素时应注意考虑三种时态、三种状态、九种情况和一个过程，对环境因素进行识别和评价的要求，不改变或增加组织的法律责任。
环境管理体系审核知识部分以gb/t19011—20xx/iso19011:20xx《质量和（或）环境管理体系审核指南》为依据，标准不仅适用于实施审核质量和（或）环境管理体系内部或外部审核，原则上也适用于其他领域的`审核。第一章节包含与审核有关的术语和有关原则、体系认证的主要活动。后面的章节具体讲述审核活动的操作方法和注意事项。审核的启动活动包括指定审核组长，确定审核目的、范围和准则，确定审核的可行性，选择审核组，与受审核方建立初步联系；文件评审实施指评审相关管理体系文件包括记录，并确定文件对审核准则的适宜性和充分性；现场审核
准备需要在现场审核之前编制审核计划，审核组人员进行工作分配，准备审核工作文件；现场审核的实施首先举行首次会议，首次会议标志现场审核活动正式开始，现场审核使用抽样检查的方法，收集并验证与审核目的、范围和准则有关的信息，获得审核证据，对照审核准则形成审核发现，对其进行评审形成审核结论，最后举行末次会议，标志现场审核结束。编制审核报告，当审核计划中的所有活动完成，并分发了经过批准的审核报告时，审核结束。
通过本次培训掌握了内部审核的操作方法以及内审员正确的工作方法，并通过考试获得环境管理体系内审员资格，为以后更好的为公司服务打下基础。最后感谢公司给我提供这次培训的机会，我会更加认真努力的工作，为公司的发展贡献自己的一份力量。
管理班培训心得篇3
光阴似箭，随着时代的进一步发展，大多数公司渐渐已经开始推行精益管理，当然，怡宝也不例外。
从20xx年开始怡宝也推行了精益管理，起初，我们说到精益管理都觉得枯燥乏味，同时觉得这是一件烦恼事，简直没事找事干。经常会说从建厂以来都是这样干的，为什么要改变？改变后不顺手，需要时间来习惯，麻烦！很不情愿去改变，但是在上级的要求下顺从地改变了，硬着头皮做下去，慢慢的通过几个月、一年的时间，车间由原来的旧貌变化得焕然一新，就拿交接班修机保养设备来说，没有推进精益管理前，一交接班就开机，等到生产过程中设备故障需要修机维修，浪费时间，产能损失严重，而从推进精益管理后，制定了设备tpm，自主保全，设备清扫点检，润滑紧固标准。交接班时，相互交接出现问题及注意事项，交接班30分钟，清扫设备，检查机器零部件有无异常，有异常争取在30分钟内抢修好，再开机生产，这样提前打预防针，防患于未然。减少了不必要的修机维修时间，减轻工作强度，减少了产能损失，提高了生产效率，使工作轻松化。渐渐地，通过一系列的培训和亲身改善，我们认识到了精益管理，不再是一种烦恼，可以帮助我们工作，对我们的生活都有很大的好处，使我懂得出现问题时解决问题的思路和方法，作为自己，开展精益管理理以来，通过培养和亲身改善，使我学习了许多知识，在工作和以后的生活中以精益原则为核心来领导其他人做好本职工作。
我相信在未来的路上，精益管理将永远伴我成长。
管理班培训心得篇4
五月，迎着朝阳，闻着泥土的芳香。东洲区中层干部培训拉开了序幕！
23日下午一时，全区中小学中层干部培训班开学典礼开始了。先是由进修学校严校长介绍了本次培训的要求和课时安排，接下来东洲区教育局党委林书记的讲话，使所有参加培训的干部精神鼓舞，斗志昂扬。聆听了市干训部孙主任的讲座，让我们受益匪浅。很多平时工作中总是难以应对的问题就在孙主任谈笑风生中迎刃而解了。参加了本次培训更让我——一个经验不足，甚至有些毛手毛脚的中层干部收获颇丰。让我把本次的心得写下来与大家共勉。
我是东洲区兰山乡九年一贯制学校小学部的教学主任。虽然也干了三年多，有了一定的经验，但还是会在一些事情上处理的不是很好。比如如何把事情处理的即让领导满意，又让下属心服口服。听了孙主任的讲座，让我豁然开朗，更增加了自信心。
作为学校的中层干部，首先必须是一位优秀的教师。学习是必需的，业务一定要过得去，才能让教师信服，才能带动并指导教师。我任教五年级语文数学，每一节课我都精心准备，认真上课，专研教材，适时辅导，使班级的成绩一直不错。但我觉得这还远远不够，学无止境，我还要多听多看，多吸收外界的信息，扬长补短，将教学作为我终生研究的工作。
对于学校领导，我们处于甘为孺子牛的位置，上面有大校长，还有副校长。如何更好的完成领导安排的工作。我觉得首先要做好自己的定位，做到小事抢着干，大事做好了等领导批示。要做到不越权，不封闭，不拖拉，及时汇报。
针对教师，我们又起着引领和表率的作用。因此一定要作风正直，讲实话，求实效。不但要体谅教师的难处，还要乐于助人，和教师打成一片；更要该严肃的就严肃，该表扬的就表扬，一定要少批评或不批评，用表扬隐含批评，点到为止。并做到乐于奉献，爱岗敬业，真正发挥中层干部的影响力。
通过学习，我觉得一名干部不但要有很高的敬业精神、认真的钻研精神，更要有着眼于未来的创新精神。爱学习才能有发展，才能成为学校发展的领头羊排头兵。而创新精神更是与学校的内涵建设息息相关。思想的高度决定了眼界、行为的力度、行为的有效性和战略性。只有创新我们才能使办学理念的不断完善，校本课程与教材的不断深化，我想自己还应该在工作的创新上多思考、多实践。
通过本次培训，使我信心倍增。在以后的学习和工作中，我一定会去其糟粕，留其精华，再接再厉，更上一层楼！
管理班培训心得篇5
过去企业的领导手段是确定重大决策和资源配置后，利用员工的才能，为实现企业的盈利目标服务。今天的领导手段是要看重如何培养员工的才能，并与员工建立起密切的关系，实现企业与员工的发展目标。
培训的发展趋势是要能帮助组织建立起以人为本的持续发展优势。为此，培训必须要从提升人的能力、激发人的活力、增强群策群力的合力三个方面入手，以提升组织内员工及主管的职务能力为导向，以提升其领导力为核心，并持续推动组织学习。
因此，组织中的企业管理培训活动，需要从战略上定好位。企业管理培训应被视为组织中一种目标明确的主流活动。企业管理培训通过解决三大课题：协作战略、行为应变机制和核心价值观使一个组织从以资源为本发展到以人为本。转变企业管理培训模式，将企业管理培训置于企业发展战略的核心地位，让管理人员或团队成员参加逐步明确目标的交流对话，达到认同接纳，达成共识，做出承诺。
企业管理培训是提高主管人员工作效率和学习敏感度的实践学习过程。这一过程包括：建立有效的工作关系，通过为培训者提供准确的信息，使之发现工作盲点，改变其做事风格，从而承担内心认同的责任。
企业管理培训的关键内容有两方面，一是打造企业管理者实现现有业绩的能力和潜能的过程，二是在持续培训中还有助于企业文化的塑造和形成。
企业管理培训必须与企业发展阶段相适应。一般来说，培训序列包括有针对项目、任务的技能培训，针对职位之工作效率的行为培训，针对未来岗位责任的发展培训，以及针对长远目标和业绩提高的管理规划培训。
管理者在组织体系的特定层次上实现有效管理并获得成功，要注意三个要素：个人对自身角色的认识、角色所需的技能、特定态度和心理因素。企业管理培训对象要区分层次。管理者要成功扮演特定的组织角色，对上述三个问题的处理必须适合其角色在组织中所处的层次。管理者从某一级别被提拔后，必须完成这三个方面的转变才能在新位置上继续成功。
我们非常认同《管理者而非mba》一书所言，高执行力主管人员所需要的是技能而不只是技术，特别是人际技能；是洞察而不只是观察，特别是组织洞察；是人心而不只是人脉，特别是立人攻心；是智慧而不只是知识，特别是领导智慧；是创新而不只是完成，特别是创新执行；是worldly而不是globally，特别是练达。我们亦认为有效管理者需具有五种心智模式：管理自身的反思心模；管理关系的合作心模；管理组织的分析心模；管理环境的练达心模；管理变革的行动心模。如果你是一个管理者，这就是你的世界。
管理班培训心得篇6
在车间安全培训上我发现一句话让我感触很深的话。那句话就是＂高高兴兴上班，安安全全回家＂。这只是一句十分平淡的话语，它没有华丽的字眼，但是我就是忘不了，每次开班前会我都会跟班里其他成员说上一遍。对于我们这些一线岗位工人来说，重要的莫过于自身的安全。对于一个企业来说员工的安全是企业生存发展的基础。在不锈钢生产车间，体力劳动是不可避免的。同时体力劳动中所包含的不安全因素也是必然存在的，那么对于我们每个员工来说在保证工作质量的前提下保护好自身的安全工作更为重要。
周安全活动上，安全员讲述了安全事故的原因都可以归纳为以下三个方面：人的不安全行为，物的不安全状态，环境的不安全因素。其实以上三方面原因又可以分为主观原因和客观原因。所以避免安全事故的出现可以从以下两方面着手。第一，员工增强安全意识，规范操作。＂人的不安全行为＂是安全事故发生的最主要原因，这也是员工必须要避免的。员工在工作中为什么做出不安全行为呢？安全意识不强是最主要的，很多我们自以为正确的操作习惯往往会在不经意之间发生安全事故。例如，拿一小块钢板时不带手套，刚出厂房门口在房檐下就摘掉帽子，需要戴安全帽的场所不带安全帽等等。往往这些凭借我们主观做出的判断都是存在很大安全隐患的，只是这个隐患还在蛰伏，没有爆发，真正到了爆发的时候，一切都会变得不可挽回。所以说，全体员工都必须增强自身的安全意识，能够按照岗位安全标准操作，摒弃一切主观情绪。＂物的不安全状态＂其实就是具有危险性的物质所存在的隐患，这一点需要每个员工积极发现，每个员工都有责任识别和发现车间的安全隐患，并且及时上报给相关责任人。我们都在一个厂房工作，我们在保证自身安全的前提下，也有责任保护其他员工的安全。归根结底，安全事故中最容易受到伤害的是我们自己，所以，只有我们自己意识到安全对自己的重要性，进而规范操作、及时发现危险源，才能从根本上减少安全事故的发生。
总之，只有在一个相对安全的环境中，我们才能有条件保证自己的安全。生命对于每个人都只有一次，让我们重视安全，珍视生命！保证我们工作安全和有质量的生活。
管理班培训心得篇7
7月8日我在杭州参加了一个绩效管理培训，主题为企业绩效总动员，主讲导师蒋春燕讲的非常透彻，也给我了很大的启示。
在日常工作中一直认为绩效管理培训就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理培训就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理培训也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。
建立绩效管理培训体系所要我们所有员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决策层，第二层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，第三层是员工，员工只要听话认真做就行。
做绩效管理培训其实我们把它想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理培训系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2—3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理培训当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。
到了月底考评如果没完成的事项结果就是没有完成，到了月底了还能有补救措施吗？因此中间控制是关键，比如人事专员招人，定好月目标要招8人，怎样才能实际能招到8个人，中间需要动作目标，如招聘频次目标，而这些动作目标需要有各类表单模式，因此我们各个部门需要整理好各类所需表单，这些表单在流程流转中一看就行知道月底的工作绩效，而这些表单需要张贴公示。
其实我们公司目前的绩效管理培训框架性架构已存在了，要具体补充各类表单，来加强中间环节的执行，最终确保目标的实现。
在课堂中导师传授了绩效管理培训的步骤分八项：
1、 绩效管理培训的障碍和误区：现在能搞清楚这个概念
2、 清晰战略目标：公司总体目标
3、 组织架构：已有
4、 岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多
5、 每个岗位明确目标：需要修改不够清晰
6、 完成目标的方法和措施：各部门都缺少，重中之重
7、 目标评估检讨：评估存在于各类流程中，到月底很自然的去评估，不用刻意打分。而在这个过程中各类表单的模板缺少，需要通过沟通共同完成。
8、 薪酬激励+荣誉激励
做绩效管理培训人员做好两件事：
第一，运用好手中的笔，指审批签字等事项，该怎样就怎样。
第二，团结一切可以团结的力量，每个部门都谁都离不开谁，都要互相协助才能共同完成，人基很重要。
管理班培训心得篇8
绩效管理是现代企业广泛运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式，其目的在于使人的行为量化而达到帮助企业实现战略目的和管理目的。在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责，其素质的高低直接关系到企业绩效管理工作的成败与否。为此，日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的认识和理解摆到突出位置，以当好五个角色，提高五种能力为重点，夯实绩效管理工作基矗
当好宣传员，提高向员工灌输绩效管理认知的能力。绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增强对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。其次是要加强宣传教育，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有计划地开展宣传活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要领。通过广泛宣传，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。
当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的能力。倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内倡导这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。[中 好指导员，提高分解目标与制定目标的能力。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程，管理者必须当好指导员，科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划，根据员工具体岗位职责，将部门目标层层分解，具体到相关责任人，使每个员工按照企业要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。
当好教练员，提高与员工沟通的能力。绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键，而在企业中沟通的技能往往是许多管理者所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，管理者必须不断研究沟通的技巧、方法，提高沟通的能力。要营造良好的平等沟通氛围，改变传统的自上而下传达任务的方式，积极建立彼此的信赖关系，要善于做好正面和负面的沟通，既要激励先进者，又要鞭策落后者，通过有效的沟通和激励，激发员工对工作和目标的热情，鼓舞和指导员工高效率地行动，促使员工及时发现问题，并主动采取措施去解决问题。
当好记录员，提高科学评估员工绩效的能力。员工的绩效最终要通过评估检验，管理者必须掌握如何才能更加公平、更加公正地考核员工的方法，给员工一个说法。管理者要善于做有心人，坚持在日常工作中切身观察，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为月度和年终考核的依据。在绩效考核中，要站在第三者的角度看待员工的考核，综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，要做到不人云亦云，不道听途说，确保绩效考核有理有据，公平公正，为公司薪酬管理、培训发展提供一个重要依据，为公司营造人人比业绩，人人比贡献的“不安于现状、不相安无事”的良好氛围。
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